El candidato que nunca llegamos a entrevistar

En los procesos de selección de personal existe una herramienta que durante décadas ha ocupado un lugar central: el currículum vitae. Su función parece indiscutible: conocer la formación, experiencia y antecedentes de quienes aspiran a una posición. Sin embargo, cabe preguntarnos si realmente un documento puede decirnos todo lo que necesitamos saber sobre una persona antes de decidir si merece siquiera una entrevista.

El currículum puede ser una herramienta útil para verificar requisitos básicos que un puesto requiere: estudios, idiomas, certificaciones o experiencias específicas. Pero ¿qué sucede cuando ese primer “filtro” deja de ser una forma de ordenar la búsqueda y se transforma en una herramienta para descartar personas?

Porque muchas veces detrás de cada currículum hay alguien que no necesariamente tuvo las herramientas para redactarlo, presentarlo o incluso para identificar qué aspectos de su trayectoria deberían destacarse, alguien con una enorme capacidad, una experiencia valiosa o un potencial que simplemente no cabe en una hoja. Y por el contrario muchas veces están quienes logran destacar en un documento condiciones que no poseen y luego la organización las sufre.

Entonces nos repreguntamos: ¿Sabemos realmente quién es una persona si nunca nos sentamos frente a ella?

Quizás uno de los mayores riesgos de los procesos de selección actuales no sea contratar a la persona equivocada, sino dejar afuera a la correcta antes de haber tenido la oportunidad de conocerla. Y este error no perjudica únicamente al candidato. También tiene consecuencias para las organizaciones.

Una selección basada excesivamente en antecedentes académicos o en la forma en que está construido un currículum puede llevar a incorporar perfiles que cumplen con todos los requisitos sobre el papel, pero que luego no responden a las necesidades reales del equipo. Mientras tanto, otras personas con menos estudios, pero con experiencia, compromiso, capacidad de adaptación o una manera de trabajar que podría encajar perfectamente en la organización, quizás nunca llegan siquiera a una entrevista.

El desafío, entonces, no debería ser abandonar el currículum, sino devolverle el lugar que realmente merece. Que nos ayude a identificar requisitos, pero que no determine por sí solo quién tiene derecho a ser escuchado.

Porque una organización no pierde talento solamente cuando alguien se va. También puede perderlo cuando nunca le da la oportunidad a la persona  correcta, de entrar.